Tag: Werkmotivatie

Gisteren had ik een interessant gesprek met een manager in de kinderopvang. De grootste uitdaging in zijn werk is het vinden van bekwaam personeel. Personeel dat het ook volhoudt. De druk om succesvol te zijn is groot, of je nu manager of medewerker bent. Maar wat is eigenlijk succes? Wat zeggen jouw karakterstijlen hierover?

Veel mensen streven naar succes omdat ze denken dat dat ze gelukkig zal maken. Persoonlijk denk ik dat het eerder andersom werkt. Dus dat er pas ruimte is voor succes als je je gelukkig voelt. Onderzoek bevestigt dit steeds duidelijker.

Geluksonderzoekers Sonja Luybomirksy, Laura King en Ed Diener onderzochten in 2005 al de relatie tussen succes en geluk. In 2018 zette Luybomirsky samen met collega’s Lisa Walsh en Julia Boehm de bevindingen op dit gebied nog eens op een rijtje in een review.

Succes, wat is dat eigenlijk?

Streven naar succes en je afvragen of je je succesvol voelt, kan natuurlijk pas als je de vraag hebt beantwoord: wat betekent succes voor mij? En wat betekent werkgeluk voor mij?

Maar ja, hoe betrouwbaar is jouw antwoord? Subjectief klopt het. Het is jouw gevoel. Tegelijk weet je ook dat je gedrag gestuurd worden door je onbewuste waarden en overtuigingen. En door jouw karakterstijlen die zich al op jonge leeftijd hebben gevormd.

Een voorbeeld: de manager die ik sprak, vindt dat hij pas succesvol is als manager als hij een vast team van betrokken medewerkers heeft die zich aan de organisatie willen binden. Die definitie klopt. Elke definitie van geluk is namelijk waar… het is de waarheid van die persoon.

Nu heeft deze manager als dominante karakterstijl ‘de Leider’. Dat betekent dat hij echt hart voor de zaak heeft en zich inzet voor zijn mensen. Als zijn eerste voorkeursstijl in de hoek van de ‘Aan de top’ karakterstijl zou zitten, zou hij succes waarschijnlijk anders zien. Dan zou hij zeggen dat zijn succes vooral samenhangt met de omzet die hij maakt of zijn geweldige visie.

Een CV alleen zegt niet alles

Ik weet nog heel goed dat een van mijn trainers ooit zei: ‘Je kunt beter goed selecteren vooraf, dan trainen achteraf’. In eerste instantie dacht ik: huh, hoe kun je dat nou zeggen als trainen (en coachen) je beroep is??

Inmiddels deel ik volledig zijn overtuiging. Ik begeleid regelmatig assessments, en ik kom er meer en meer achter hoe belangrijk het is:

• om als kandidaat te weten in wat voor organisatie je terecht komt;
• om als werkgever te achterhalen met welke motivatie iemand start in een functie.

En dan gaat het om aspecten die je niet kunt vinden in iemands CV. Denk aan iemands normen, zijn houding tegenover een taak, zijn motivatiestijlen,  zijn interessefilters of aan zijn verdeling van energie.

Ook heb ik ontdekt dat je vrij nauwkeurig kunt voorspellen of iemand gemotiveerd zal zijn. Je kunt dat namelijk afleiden uit een combinatie van iemands karakterstijlen en zijn voorkeurstijlen voor houding en gedrag. Eén van de belangrijkste aspecten hierin is de behoefte aan verandering in het werk. Dat kun je namelijk echt meten.

Wat betekent dit nu precies voor werkgevers?

Als werkgever wil je zo weinig mogelijk gedoe. Dus je wilt geen mensen die burn-out raken, en je wilt geen moppercultuur.

Ziekteverzuim kost geld. Maar vergeet ook niet de impact die uitval heeft op de motivatie van collega’s. Dat is misschien niet exact in geld uit te drukken, maar is wel voor iedereen voelbaar.

Daarom loont het de moeite om extra zorgvuldig te kijken naar de wijze waarop je iemand aanneemt en verder te kijken dan een CV. Dat kan uiteraard op verschillende manieren, maar inzicht in iemands karakterstijlen en onbewuste werkmotivatie geeft een schat aan informatie.

Wat betekent dit voor jou als professional?

Ook voor een professional is het niet leuk (en dat is zacht uitgedrukt!) als je op een plek terecht komt waar je uiteindelijk niet op je plaats bent. Je gaat er niet optimaal functioneren, je kunt niet laten zien wat je in huis hebt, je raakt gefrustreerd en je zelfvertrouwen krijgt een knauw.

Ook is zo’n mismatch jammer voor je carrièrepad. Want het gaat langer duren om te komen waar je wilt zijn. Daarom moet je zelf ook verantwoordelijkheid nemen in de sollicitatieprocedure.

Durf NEE te zeggen als je een aanbod krijgt waarvan je aanvoelt dat het in feite een mismatch is. Dat vraagt om vertrouwen dat nieuwe kansen zich zullen aandienen. Het vraagt om lef.

Maar het vraagt ook om zelfkennis en kennis over je eigen karakterstijlen en werkmotivatie.

De juiste match

Met de karakterstijlenscan en de IWAM-vragenlijst ga ik bij kandidaten voor een functie na hoe groot de kans op een match is. Vorig jaar leidde deze krachtige combinatie ertoe dat de organisatie in zee is gegaan met een kandidaat die niet de ‘kandidaat van de eerste voorkeur’ was. Directie, medewerkers en de betreffende manager zijn nu, een jaar later, nog steeds blij met de manier waarop we destijds de procedure hebben vormgegeven.

In ons laatste contact vertelde de kandidaat-manager me: “Door de testen ben ik tot het inzicht gekomen dat de rol van manager bij mij past. Daar durf ik nu ook op te vertrouwen. Bovendien wist ik precies waar mijn ontwikkelkansen liggen. Die kon ik direct open en eerlijk bespreken met mijn nieuwe werkgever en daar krijg ik nu ook de juiste ondersteuning bij.”

Zoals je ziet, kun je aardig voorspellen wanneer organisatie en sollicitant een match zullen zijn (of juist een mismatch!). En dan wordt het makkelijker om een team samen te stellen van mensen die samenwerken en commitment hebben naar de organisatie.

En als een organisatie geen assessment organiseert, is het belangrijk dat je als sollicitant je eigen karakterstijlen en werkmotivatie kent. Want dan kun jij in het gesprek de juiste vragen stellen om te ontdekken of jij en de organisatie bij elkaar passen.

Workshop Verbinden op karakter

Robbert van Opstal en ik werken samen onder de naam De Mentale Sportschool. En omdat we die kennis over karakterstijlen graag breed verspreiden, organiseren we binnenkort een aantal keren de workshop ‘Verbinden op karakter’.

In één dagdeel leer je dan wat de 7 karakterstijlen zijn en wat de cruciale verschillen zijn tussen de stijlen qua basisbehoeften en benadering.

Heb je interesse, kijk dan even op deze pagina. Het aantal plaatsen is beperkt, dus reageer direct.